Leestijd: 4 minuten
Toen ik voor het eerst in mijn werkleven de rol van leidinggevende op me nam, was het de norm dat een team zonder leidinggevende op training ging voor ontwikkeling. Ik herinner me nog dat een team er na afloop over vertelde, de ene nog enthousiaster dan de ander. En ik? Ik had het gevoel niet goed aan te sluiten en vond het lastig om er een goed beeld van te vormen. Logisch ook, ik was er niet bij geweest. De enthousiaste inbreng van sommige teamleden bleken niet lang erna weg te ebben en oude patronen waren weer orde van de dag. Het geklaag en gemopper nam weer toe, aannames kwamen regelmatig voorbij en resultaten werden niet of moeizaam behaald. En ik was heel hard aan het werk.
De kracht van groepsdynamiek opende mijn ogen.
Het pijnpunt zat hem niet in simpelweg harder werken, meer mensen aannemen of ellendig lange vergaderingen over doelen, plannen en KPI’s. Pas toen ik me onderdompelde in systeemwetenschap en groepsdynamiek, gingen mijn ogen open wat de impact is van de kracht van een groep. Ik ontdekte hoe ik patronen in gedrag tussen teamleden kon herkennen en welk effect dit had. Dat alleen sturen op individuele ontwikkeling geen lerend vermogen heeft voor een groep als geheel. Maar als het team, het systeem, als geheel gaat leren en ontwikkelen, de individuele teamleden mee ontwikkelen. Dit gaf me een hele andere kijk op organisaties, teams en leiderschap. En met name ook op de rol van de leidinggevende in teamontwikkeling.
Jij als leidinggevende bent onderdeel van de groepsdynamiek en dan is het systeem als geheel compleet. Voor de ontwikkeling van het team als geheel in de samenwerking heeft het grote meerwaarde dat jij als leidinggevende aansluit bij het ontwikkel traject. In welke vorm is afhankelijk van de rol en vraag.
Drie redenen waar de meerwaarde in zit licht ik hieronder toe.
Het begint bij een goede basis.
Als een team zich wil ontwikkelen, is er eerst helderheid nodig vanuit jou als leidinggevende over visie, kader, doelen en verwachting. Dit is essentieel, geeft richting en is de basis voor de start. Teamleden kunnen vanuit de beste intenties verschillende ontwikkeldoelen hebben, maar het team als geheel heeft daar vaak nog geen gezamenlijk beeld bij op dat moment.
Teams die in een vluchtfase zitten qua ontwikkeling, hebben nog niet de competenties geleerd en geïntegreerd die nodig zijn om samen tot resultaten te komen. Ze zijn nog niet zover dat ze de gedragspatronen die tegenwerken herkennen. Ook al hebben ze als individuele leden de intentie om er echt samen uit te komen.
De impact van gedragspatronen.
Op jou als leidinggevende hebben deze gedragspatronen ook invloed en omgekeerd. Jij bent onderdeel van en draagt bij aan de dynamiek van het team. Jij hebt een grote rol in het ondersteunen van het team in de ontwikkeling naar helpende gedragspatronen in relatie tot het bereiken van de doelen. Denk aan zorgen dat er geen ruis is, mensen zich laten uitspreken of iets echt helder is, zodat er een eenduidig beeld is wat ze als team als geheel te doen hebben. Dan is het van belang dat je weet welke ineffectieve gedragspatronen aandacht vragen om het team verder te kunnen helpen in de ontwikkeling.
Een team is niet statisch.
Er vindt altijd wel een verandering plaats. Een reactie hierop is dat het team terug kan vallen in oude patronen. Dat hoort erbij en is normaal. Soms heeft het team hierbij wat extra ondersteuning van jou als leidinggevende nodig. Dan is het van grote meerwaarde dat jij betrokken bent geweest in de ontwikkeling en zelf in staat bent om de juiste interventies toe te passen om het team als geheel te helpen in de ontwikkeling. Zo houdt je de duurzame transformatie in stand. Door jouw leiderschap aan te sluiten in dat wat het team nodig heeft.
Wil je meer weten hoe jij je leiderschap aansluit in wat je team nodig heeft in ontwikkeling, dan denk ik graag met je mee. Je kan me bereiken via https://tinustransform.nl/kennismaking/.
Groeten Tinus
